כבר הבנו שהון אנושי מגוון לא בהכרח מצביע על תרבות מכילה במקום העבודה, אבל גם תרבות מכילה לא תמיד מובילה לתחושת השייכות של העובדים והעובדות ות בארגון שלנו. שורש הבעיה הוא תחושת איום על הזהות שעלולה להיווצר, אם הארגון שלנו מפריז בגישת ההכלה שלו. להפרזה יש שני קצוות: עיוורון צבעים – כשאנחנו לא מתייחסים כלל וכלל לשונות שיש בין האנשים, ורב-סטריאוטיפיות – כשהשונות מקבלת בולטות גבוהה מאוד ואף מעצימה סטריאוטיפים על אוכלוסיות הגיוון. במקרה הראשון העובד המגוון שלנו ירגיש שלא מתייחסים לצרכים שלו כלל, כמעט מזלזלים בו, ובמקרה השני נראה רק את הזהות המגוונת שלו ולא את האישיות המורכבת שמכילה בתוכה את הגיוון. בשני המקרים העובדים ירגישו פחות שייכים, יגלו פחות נכונות להביא את ה"אני האותנטי" למקום העבודה, שביעות הרצון ותחושת המשמעות בעבודה שלהם תפגע ומכאן ישנו סיכון מוגבר לעזיבת העובדים.

אז מה אפשר לעשות ואיך למצוא את העמק השווה?

1. להכיר בשונות, אבל לא להתרכז רק בה. אל תכללו אנשים בצוות, פגישה או שיח רק בגלל הזהות המגוונת שלהם – זה לא עושה טוב לאף צד.
2. לייצר מרחבים בטוחים לכל הזהויות בעזרת עבודה עם כל הצוות. על מנת להבין את הצרכים של העובדים והעובדות אפשר להפיץ סקר צוותי או כלל ארגוני. אל תתפתו להעביר את משימת עיצוב המרחב הבטוח לקבוצות הגיוון בלבד – זו הזדמנות ליצור שיח ורתימה של כלל חברי הצוות.
3. לוודא כי הקול המגוון נשמע. אנשים רוצים שהקול שלהם יישמע בארגון, ולכן יש לבנות ערוצי תקשורת אמינים וברורים דרכם העובדים המגוונים יוכלו לדווח מצבי פגיעה, אי נוחות וגם להעלות רעיונות לשיפור המצב.
4. אל תראו רק את הצד המגוון בזהות העובדים שלכם. ברמה הארגונית חשוב להתמקד בייצוג האוכלוסיות, אך בצוותים אתם עובדים לא עם אוכלוסייה שלמה אלא עם עובד אחד בעל ניסיון, ידע והתמקצעות – דאגו להדגיש בפני העובדים שהצד הזה שלהם באמת מוערך ונראה.

 

?Are Your D&I Efforts Helping Employees Feel Like They Belong

by Michael Slepian