בתגובה למצבי משבר המבוססים על סכסוכים ויחסים לא שוויוניים בין הקבוצות בחברה, מעסיקים וארגונים רבים מכריזים על עצמם כגופים הנלחמים באי-שיוויון ופועלים למען קירוב הקבוצות בחברה. פעמים רבות הכרזות אלה אינן מתממשות מסיבות שונות: יש החשובים כי אי-השוויון כבר אינו קיים, יש החושבים כי גיוון והכלה אינם יעדים ארגוניים וצריך להפריד בין עשייה חברתית ולבין הפעילות העסקית, יש הנמנעים מסכסוכים ושיחות קשות ויש כאלה המעדיפים שלא לקרוא תיגר על הנורמות והמבנים הקיימים שאפשרו לאנשים להתברג בארגון מלכתחילה.

כדי להתגבר על חסמים אלה ולהבטיח כי ההכרזות יקבלו גיבוי מעשי ויאפשרו לארגון לעמוד בהבטחות שלו, חשוב לנקוט במספר צעדים:

1. הפכו את נתוני הייצוג לנגישים – כדי להראות שאי-השוויון עדיין איתנו ניתן להשתמש בנתוני תמהיל ההון האנושי בארגון. אפשר להתחיל מאיסוף נתונים בסיסי כמו מהו הייצוג בדרגי ניהול בכיר, בתפקידים זוטרים או בתפקידים מזנקי קריירה, ולהמשיך לניתוח נתונים מורכב יותר המציג למשל סיכויים ומהירות הגיוס והקידום של קבוצות שונות, שיעורי עזיבה, פערי שכר, תחושת המחוברות ומדדי אקלים ארגוני. את הנתונים אפשר לפרסם במסגרת דו"חות ארגוניים שנתיים.
2. שתפו את היעדים ועדכנו על קצב ההתקדמות בצורה פומבית – הנתונים הארגוניים מציגים את המצב הקיים, בעוד שהיעדים מתווים את הדרך לשינוי ומסמנים את המקום בו הארגון מעוניין להיות. יעדים מאפשרים לדרג הניהולי בארגון להקצות משאבים ולבנות תכניות עבודה שנועדו להשגת היעדים המוגדרים.
3. תגמלו מנהיגות שמצמיחה הכלה – מנהלים ומנהלות בכל הדרגים צריכים לקבל תגמול על קידום תרבות הגיוון וההכלה בארגון. פעולה זו דורשת שינוי במערך ההערכה והתגמולים, אבל גם פיתוח היכולת לזהות מנהלות ומנהלים שפועלים לגיוס וקידום אוכלוסיות הגיוון בארגון. חשוב גם לזהות נורמות ונהלים ארגוניים שמייצרים הדרה, ולקדם יוזמות ושיתופי פעולה לחיזוק הגיוון וההכלה עם שותפים פנימיים וחיצוניים.
4. ענישה על אי עמידה ביעדי הגיוון – קשה להניע שינוי התנהגותי כאשר אין מחיר לאי ציות, במיוחד בקרב חברי הקבוצה הדומיננטית. הדרג הניהולי בארגון צריך לקבוע וליישם מדיניות של קנסות בגין הפרות של ערכי החברה, כמו גם אי עמידה ביעדי הגיוון המוצהרים. לדוגמא, מנה או מנהלת יוכלו לסרב לסקור רשימת מועמדים לתפקיד שלא כוללת אוכלוסיות גיוון.
5. השתמשו בשפה ספציפית – השפה בה נשתמש לתיאור הטיות וגזענות משפיעה מאוד על האופן בו (אם בכלל) נתפוס את עצמנו כאחראים על המתרחש ועל השינוי הנדרש. פעמים רבות בשיח הארגוני ההטיות מתוארות כתקלות לא מודעות ובלתי נמנעות, במקום להתמקד באחריות האישית או הארגונית הנדרשות כדי להילחם בהטיות. כדאי להשתמש בשפה ספציפית המדגישה אחריות קולקטיבית ואחריות אישית להובלת השינוי, כמו גם כזו שמגדירה בצורה ברורה את המטרות והיוזמות הארגוניות בתחום הגיוון וההכלה – ומניעה לפעולה.

 

Businesses Must Be Accountable for Their Promises on Racial Justice

By Laura Morgan Roberts and Megan Grayson