האם גם אתם שומעים פעמים רבות ארגונים שמצהירים כי הם אינם מסתכלים על המוצא של העובדים ורואים את כולם כשווים? נשמע לא רע, נכון? אז זהו, שאין דבר כזה "עיוורון צבעים/גזע/מוצא".

ברגע שאנחנו אומרים שאין הבדל בין העובדים אנחנו מזניחים את העובדה שיש הבדלים – וההבדלים האלה משפיעים על ההשכלה שקיבלנו, ההון החברתי שצברנו, הדרך שעברנו והכישורים שנצברו אצלנו. לגבר לבן כנראה יהיה הרבה יותר קל להגיע לעמדת כוח מאשר לאישה כהת עור וכו'.

כיצד להכיר בגיוון וברב תרבותיות הקיימים בארגון? המאמר מציע מספר צעדים אפשריים:

1. שמירה על נהלים ומדיניות ארגוניים המסייעים בהכרת השוני בין העובדים והתייחסות להבדלי המוצא בין העובדים כאשר מגבשים נהלים וקובעים מדיניות. לא להתעלם מהם. נהלים ומדיניות מעצבים את המציאות בארגונים והם נחוצים כדי ליישר את קו הזינוק של העובדים. אם יש לכם בחברה קבוצת אוכלוסייה מסוימת שמבקשת התאמה של סגנון העבודה יש לנסות ולהתחשב בה במידת האפשר.
2. חגים – מי לא אוהב אותם? כשאנחנו בוחרים איזה חגים לחגוג אנחנו מסמנים לעובדים מה חשוב לנו ומה פחות ולכן חגים עלולים להיות נקודה רגישה. כדאי לציין את החגים של כל הדתות באותה מידה, לשלוח מייל איחול חג שמח, שי לחג בחגים הרלוונטיים ועוד. העניין מסתבך כאשר מציינים חגים לאומיים, למשל יום העצמאות. כדאי לנסות ולהיות רגישים ביום הזה ולאחל חג שמח עם תשומת לב למורכבות שביום הזה עבור העובדים הפלסטינים. אז פעם הבאה היו רגישים בבחירת החגים של הרוב ווודאו שאתם חוגגים נכון גם את החגים של המיעוט.

התרבות הארגונית היא כמו מים באקווריום – במקום ללמד את הדגים לשחות במים מזוהמים, עדיף להחליף את המים..

 

Racism in the Structure of Everyday Worlds: A Cultural-Psychological Perspective

By Phia S. Salter, Glenn Adams, and Michael J. Perez