אודות
מודל הפאזל

תהליך הגיוס והמיון הוא שער הכניסה לארגון. אנחנו בוחנים בקפידה את המועמדים בהתאם לתנאי הסף שקבענו כדי למצוא את האנשים והנשים שיתאימו בצורה הטובה ביותר לתפקיד ולמרקם החברתי-תרבותי בארגון. כאן מחכים לנו מכשולים רבים בדרך: ייתכן כי אנחנו עושים שימוש בכלי מיון מיושנים ומפלים או מחפשים באופן לא מודע את המועמדים שדומים לנו, מערימים קשיים על אוכלוסיות הגיוון כדי לוודא שאנחנו מקבלים מועמדים מקצועיים ולא רק מגוונים ועוד שלל מלכודות שמסתכמות במניעת קידום הרב-תרבותיות בארגונינו.

תרבות ארגונית היא מושג רחב המתייחס להנחות היסוד והנורמות הנהוגות בארגון והדרך בה הן מקבלות ביטוי במרחב הארגוני הפיזי והרשמי: מה מקובל ללבוש? איפה מקובל לעבוד? איך לפנות לעמיתים? אילו מועדים וחגים מציינים ואיך? באיזו שפה מדברים בארגון? שאלות אלה הן רק חלק קטן מרשימת השאלות המתייחסות לתרבות הארגונית.

המדיניות והנהלים הנגזרים ממדיניות הארגון הם הכלים המקצים ומגדירים את המשאבים הארגוניים לאוכלוסיות השונות, ולכן הדרך בה אנחנו מבנים את המדיניות הארגונית חשובה כל כך למיסוד הרב-תרבותיות בארגון. אך מעבר לנהלים עצמם חשוב לשים לב גם לדרך שבה מתקבלות ההחלטות ומי מקבל את ההחלטות האלה. חשבו על מדיניות ארגונית כמוצר – שניהם אמורים למלא את הצרכים של האוכלוסיות השונות. כאשר חברות מייצרות מוצרים הן רוצות להבטיח כי המוצר יהיה שמיש בקרב כמה שיותר לקוחות על מנת להגדיל את המכירות והרווחים. אז איך להגיע למוצר מבוקש?

קשרי לקוחות וקהילה הם הדרך בה הארגון מתקשר עם הסביבה ומייצר את התדמית שלו. היכולת של הארגון לפעול מול לקוחות וספקים מגוונים תוך הבנת התרבות שלהם והתאמת ההתנהלות שלו עשויה להוביל ליצירת שיתופי פעולה מוצלחים ורווחיים יותר.