המאמר הנוכחי בוחן שיטות ארגוניות שונות הדוגלות בטיפוח יכולות העובדים במטרה לעודד אותם לבטא זהויות שונות והוא מציע תמות שונות להסתכלות על ניהול גיוון בארגונים, במטרה לתת פרספקטיבה חדשה לנושא.

המסקנות מהמחקר הן מתוך השוואה של 10 case study של חברות שונות והוא קורא תיגר על שיטות ארגוניות "רגילות", כגון מימוש גיוון בארגון במטרה להפחית סטיגמות, דבר המתמקד באוכלוסיות מוחלשות. לעומת זאת, המחקר מציע שיטות הסתכלות חדשות המנסות ליצור סטנדרט בתעסוקה בהקשר של גיוון בגבולות הארגון.

החוקרים מציעים שני עקרונות מרכזיים לעבודה:

1. כדי שהצוות יהיה מגוון תרבותית יש לעשות הערכת ידע של כל אינדיבידואל בחברה ומתוך כך להעריך את הכישורים והידע של החברה. בדרך זו הכישורים של כל העובדים בארגון יילקחו בחשבון ולא רק של הרוב האתני.
2. יש לתת לעובדים להביא את כל מערך הזהויות שלהם למרחב העבודה ולא לנסות לגרום להם להיטמע בתרבות הרוב – עקרון שצריך להיות קיים כל העת במודעות של מנהלי הארגון.
הנחות היסוד הללו משקפות את הגבול הדק של יחסי הכוחות הבין-אתניים המתקיימים בארגונים. ע"י מתן מקום לשני צירי זהות אלו ארגונים עשויים למנוע את הדחיקה של מיעוטים בחברה הצידה. לדוגמא, אחד המרואיינים מסביר כיצד הוא רואה את הגיוון בחברה שלו: "עבור הבנות שלובשות מטפחת ראש, זה ממש טוב שמותר להן ללבוש אותה. שהן לא צריכות להוריד אותה, כי אני יודע שזה מאוד קשה להן. זה טוב בשבילן, שהן לא צריכות לשנות את אורח החיים שלהן."

עוד טיפים לעבודה:
העברת ידע – בשונה משיטת ניהול הגיוון הקלאסית, בניהול הגיוון החדש יש לשים לב כי העברת ידע על האוכלוסיות המוחלשות רק מגבירה את הסטראוטיפים עליהן. על כן יש למצוא דרכים יצירתיות להעלות את המודעות להטמעת אוכלוסיות אלו. אלו הדרכים לעשות זאת:
הטמעת מדיניות דו לשונית בארגון – יש להשתמש ביותר משפה אחת ביחס למיעוטים בארגון. דוגמא מחברה באירופה: "קל יותר לאנשים לדבר בשפה אחרת מדי פעם. מעל לכל בצרפתית והולנדית. אם אתה לא יכול לדבר הולנדית טוב מאוד, אבל אתה יכול להבין, אז זה יכול להיות מצב שאתה מדבר צרפתית אליי ואני עונה בחזרה בהולנדית אלייך."
גמישות של לוח זמנים – יש לאפשר לעובדים בארגון בכלל ולמיעוטים אתניים בפרט לסדר לעצמם את לו"ז כדי שיוכלו להתאים אותו למועדים המיוחדים של התרבות ממנה הם מגיעים. דוגמא: "לוחות הזמנים של העבודה שלנו מותאמים לצרכים שלהם, בגלל ילדים קטנים או כל סיבה אחרת… אנחנו כמעט יכולים להחליט בעצמנו. מרואיינים בני מיעוטים אתניים העריכו מאוד פרקטיקה זו, בכך שאפשרה להם לצאת ליום חופשה נוסף במהלך הרמדאן או לצאת לחופשה ארוכה יותר כדי לנסוע למדינות מוצאם. מכיוון שהחברה לא סגרה את פעילותה סביב חג המולד, עובדים לא-נוצרים יכלו להמשיך לעבוד ולשמור את ימי החופשה שלהם לחגים הדתיים שלהם."
מיון עובדים הוגן ומודע – בבואנו לבחור מועמד למשרה חדשה נסתכל ונבחן קודם כל את הכישורים והיכולות שלו, לא את הנתונים הדמוגרפיים. כשנעבור להסתכל על נתונים דמוגרפיים נעשה זאת במודעות לאפליה בשוק העבודה כלפי אוכלוסיות גיוון, ולכן ניתן העדפה למועמדים מגוונים. וזאת לא פשרה! זו בחירת האדם לפי הכישורים בראש ובראשונה. מנהל מחברה אירופאית מסביר: "אם ארבעה מועמדים הם כולם טובים אנחנו מסתכלים על המצבים הספציפיים שלהם. הבלגי בן 25 ובדיוק סיים לימודים. האפריקאי בן 45, פליט. אנחנו שואלים את עצמנו: 'למי מ-2 המועמדים יהיה הכי קשה בשוק העבודה?' ואז אומרים, בואו ניקח את האפריקאי. השני הוא טוב באותה המידה אבל יש לו יותר סיכויים בשוק העבודה. זו הפילוסופיה שמאחוריה אנחנו מתנהלים."
שימוש בכוח החברה בכדי להטמיע מדיניות אנטי-גזענית – מהיום הראשון של עובד בארגון עליו להצהיר שהוא מקבל את כל עובדי החברה באופן שוויוני, ומי שלא יקבל על עצמו מדיניות זו, לא יוכל לעבוד בארגון.
פעילויות מותאמות גיוון – החברה יכולה לערוך אירועי חברה בברים של עדות שונות או מסעדות הקשורות לגיוון האתני של העובדים.

 

Alternative diversity management: Organizational practices fostering ethnic equality at work

By Maddy Janssens, Patrizia Zanoni