בעשורים האחרונים יותר ויותר ארגונים עוסקים בגיוון והכלה, פרקטיקות וכלים רבים מתפתחים בתחום ואיתם גדלים הניסיונות של הארגונים להטמיע אותם בעשייה היומיומית. אולם כאן נמצא האתגר הגדול: כלים רבים נכשלים, הארגונים והעובדים חשים תסכול גדול ונשאלת השאלה איזה כלים הכי מוצלחים, במה כדאי להשקיע מאמצים ומה כן עובד?

חשוב לזכור שאין פתרון קסם, אין סטנדרט או אידאל. אבל יש תחומים/אזורים שלמים שההשקעה והיצירתיות בהם צפויים להוביל לשינוי המציאות הארגונית:

1. הגדירו יעדים ומדדים ובצעו השוואה. אסטרטגיית קביעת יעדים, איסוף מידע והשוואתו – לאורך הזמן וביחס לארגונים דומים, מוכיחה את עצמה כמיטבית בדרך להגדלת הרווחיות והיעילות הארגונית. איסוף וניתוח מידע מאפשרים מעקב אחרי המגמות המתפתחות בארגון ויכולת השוואה של המצב לארגונים אחרים בתחום. לדוגמא: אם גיליתם שאחוז הנשים בעמדות בכירות בארגונכם נמוך מזה של התחום/החברות המתחרות, אתם יכולים להציב יעדי קידום נשים ומועדים רצויים להשגתם.
2. יצרו מערך תלונות אלטרנטיבי. במקרים רבים הצד המדווח על פגיעה בארגון משלם מחיר כבד יותר בהשוואה לעובדים שנפגעו אך לא דיווחו על פגיעה. זה קורה כי מערך תלונות סטנדרטי רואה בתלונות מפגע ואיום אולם כדאי לשנות את התפיסה ולהסתכל על התלונות כמנוע לשינוי. ניתן להקים תכניות סיוע לעובדים המאפשרות להתמודד עם סכסוכים בצורה פרטנית ופעמים רבות אנונימית.
3. בחנו את ההטיות בכלים טכנולוגיים. טכנולוגיה בארגון על סוגיה וגווניה מבטיחה לייעל ולפשט תהליכי עבודה רבים. לצד זאת, חשוב לזכור שהטכנולוגיה נבנית על ידי אנשים ולכן יש לה פוטנציאל לשמר ולהעצים את ההטיות והסטריאוטיפים שאנחנו מחזיקים בהם. לכן נרצה לבדוק ולוודא שהכלים הטכנולוגיים אכן מותאמים לאוכלוסיות השונות לפני שהם הופכים לברירת המחדל של כלי העבודה.
4. היו מודעים וזהירים בעבודה עם מדגמים קטנים. כשבארגון יש ייצוג מועט של אוכלוסיות הגיוון הן עלולות לסבול יותר מתהליכי גיוס, הערכה וקידום מוטים. כדי למזער את הסיכון להתפתחות של אירועים אלה רצוי לערוך גיוסים מרוכזים (לפרסם מספר משרות בו זמנית, במקום משרה אחת בכל פעם), הערכה סימולטנית ומתן נראות גבוהה יותר לעובדים מגוונים קיימים , למשל על ידי השתתפותם כדוברים בכנסים ואירועים ארגוניים.
5. ערבו את הדרג הניהולי בשלב עיצוב הכלים. בגלל שאין פתרונות קסם שמתאימים לכל סוגי הארגונים, חשוב לקחת בחשבון את האופי והדינמיקה הארגוניים הקיימים בעיצוב כלים לחיזוק גיוון והכלה בארגון. עירוב הדרג הניהולי כבר בשלב עיצוב הכלים מאפשר לחבר את החזון אל השטח ומבטיח תהליך יישום והטמעה קל ומותאם יותר.

 

Diversity and Inclusion Efforts That Really Work

by David Pedulla