תרבות ארגונית

חגים עלולים להיות נקודה רגישה, ולכן חשוב לציין את החגים של כל הדתות באותה מידה: לשלוח מייל איחול חג שמח, הענקת שי לחג בחגים הרלוונטיים ועוד. העניין מסתבך כאשר מציינים חגים לאומיים, למשל יום העצמאות. כדאי לנסות ולהיות רגישים ביום הזה ולאחל חג שמח עם תשומת לב מורכבות ביום הזה עבור העובדים הפלסטינים.

יש לאפשר לעובדים בארגון בכלל ולמיעוטים אתניים בפרט לסדר לעצמם את הלו"ז כדי שיוכלו להתאים אותו למועדים המיוחדים של התרבות ממנה הם מגיעים.

חשוב להטמיע מדיניות דו לשונית בארגון – נסו להשתמש ביותר משפה אחת ביחס למיעוטים בארגון. בנוסף, כדאי לחשוב על פעילויות מותאמות גיוון ולקיים את אירועי החברה במסעדות של עדות או מגזרים שונים בהתאם להשתייכות העובדים.

בזמנים מורכבים של משבר – חשוב להפגין רגישות ואמפתיה מוגברות כלפי אוכלוסיות מוחלשות בארגון, לוודא כי יש ערוצי פניה אל אלה החווים אפליה מכל סיבה שהיא ולהקפיד על הפצת פרוטוקולים ותזכורות נגד אפליה של עובדים.

בגלל שאין פתרונות קסם שמתאימים לכל סוגי הארגונים, חשוב לקחת בחשבון את האופי והדינמיקה הארגוניים הקיימים בעיצוב כלים לחיזוק גיוון והכלה בארגון. עירוב הדרג הניהולי כבר שלב עיצוב הכלים מאפשר לחבר את החזון אל השטח ומבטיח תהליך יישום והטמעה קל ומותאם יותר.

עידוד חשיבה מקורית והעצמה של חברי הצוות מתוך מקום של שיתוף ורצון אמיתי לשמוע את מגוון הרעיונות ללא מגבלת חוקים ברורים או ללא קשר למעמד.

יצירת תרבות צוות של שיתוף פעולה מתוך מבט של תחרות ואמונה ששיתוף פעולה יוצר אפקט קבוצתי בהיבט של כישרון. אדם לומד כישור חדש מעשיר את הצוות בידע שלו וכך מדרבן את חברי הצוות לרכוש כישורים נוספים. לדוגמא: יצירת צוות מגוון עם רעיונות שונים ואף מתנגשים כדי ליצור קרקע פורייה לרעיונות חדשים פורצי דרך.

בחנו את העובדים והעובדות שלכם: האם הם יודעים מהן התחושות של קבוצות המיעוט העובדות לצידם? הנחילו אצל העובדים את הרצון להקשיב ולשמוע כדי לשנות את נקודת ההסתכלות שלהם על עובדים ועובדות השונים מהם.